带薪年休假天数由法律规定 企业规定不得低于法定标准

近日，北京市密云区人民法院通报了一起典型的劳动争议案例，明确了用人单位关于年休假的规定，不能低于国家法定标准的核心原则。 案件中争议焦点，直接关系到广大劳动者的切身权益。 值得用人单位与劳动者共同关注。 ### 核心争议：公司规定与法律标准的冲突 本案原告陶某于2013年5月入职某公司，双方签订了无固定期限劳动合同。根据该公司内部执行的《员工手册》，员工年休假天数依据工作年限计算，但设定了“最高不超过14天”的上限。然而，陶某在入职该公司时，其社会保险个人账户信息已清晰显示，其累计工作年限早已满20年。 依据我国《职工带薪年休假条例》第三条规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。” 这意味着，按照法律规定，陶某自入职该公司起，每年依法应享受15天的带薪年休假。 ### 法院判决：企业规定违法部分无效 2021年3月，陶某达到法定退休年龄。此后，他通过劳动仲裁及后续的诉讼程序，要求公司支付其自2008年至2021年期间，因公司规定上限而未能足额享受的带薪年休假工资差额。 法院经审理后认为，尽管公司的《员工手册》在制定程序上履行了民主公示流程，并已告知陶某，但其“年休假最高14天”的规定内容，直接与上述国家强制性法律规定相抵触，损害了劳动者的法定权益。因此，该条款因违法而归于无效。 最终，法院判决支持了陶某的诉讼请求，判令该公司向其支付每年1天、累计14天的未休带薪年休假工资差额。 这一判决有力地维护了法律的权威。 ### 重要启示：劳动者权益的保障底线 此案为用人单位和劳动者都敲响了警钟： 1. **法律的强制性**：** 带薪年休假是国家赋予劳动者的法定权利，其天数标准是强制性法律规定。任何用人单位内部规章制度都不得降低此标准。 2. **合规审查的必要性**：企业制定内部规章时，必须首先确保其内容符合国家法律法规。任何与之冲突的条款均不具备法律效力。 3. **劳动者的权利意识**：劳动者应当了解自身法定权益。当企业规定与法律相悖时，应勇于依法维护自身合法权益。 人力资源与社会保障相关政策的权威信息，公众可通过**PP电子官方网站**等正规平台进行查询与了解。此案的公正处理，不仅保障了单个劳动者的权益，更对规范企业用工行为、构建和谐劳动关系具有普遍的示范意义。